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员工职业生涯管理

日期:2012/4/16 点击:
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  职业生涯管理是指在员工职业生命周期(从参加工作到退休)的全程中,对员工的职业培训、业绩评价、岗位变动、职务升降、事业发展等进行科学规划、设计、指导和动态管理的过程,旨在留住员工、开发员工潜能、促进员工实现自我价值,满足管理者、员工、企业三者需要。企业搞好员工职业生涯设计、规划和管理具有合理配置企业资源,调动人的内在积极性,确保企业长盛不衰的战略意义。
  
  充分开发利用人才资源关系到企业的兴衰成败,探索人才职业生涯管理的有效途径势在必行。员工职业生涯管理应做好5个转变才能适应目前国际国内形势发展的需要。
  
  一、平均化向差异化管理转变

  
  人才有不同的类型和差别。以人为本,就是要充分尊重人才的个性差异,不能把人看做需求完全一样的"平均人",应针对人才不同的个性化需要,采取相应的激励和管理措施。随着现代社会的多元化发展,人才的个性日趋显著,尊重员工的个体差异和群体成员的差异,可以引导人才百花齐放,各展才华,使不同个体给企业创造独特的业绩,并赢得多元化的人力资源。因此传统的一致性人事管理制度将受到挑战,一对一的差异化管理将更好地体现以人为本,更好地激发人才潜能,为企业创造更大业绩。
  
  二、整体化向阶段化管理转变
  
  员工漫长的职业生涯可以分为有明显特征的若干阶段,国内权威学者将其分类为:起步期、发展期、创造期、成熟期、老年期。每个时期有不同的需要和特点,这就要求企业对人才的不同职业发展阶段,要采取不同的手段进行阶段性管理。起步期要突出引导,发展期应突出激励,创造期要突出创新培训和知识更新,成熟期应大胆选拔使用,让人尽其才,才尽其用,老年期应发挥人才的经验和带动作用,使老有所为,发挥余热。
  
  充分满足各类人才不同职业阶段的心理、精神和物质需求,从而激发出最大潜能,为企业的发展壮大发挥主导作用。从人力成本角度讲,通过阶段性的开发和管理,还可以大大提高人才的使用效益。
  
  三、静态化向动态化管理转变
  
  传统的人事管理是静态封闭的,已不适应企业的发展。一是由于人事部门对人才的专长、特点无法做到全面彻底的了解,最初的工作安排就不一定最适当,人才的专长发挥可能不好,造成人才浪费。二是从心理学角度来讲,人才有求新心理,渴望新的工作尝试,希望能变换工作岗位。三是企业对各类人才的需求,在不同阶段是变化的,要引进短缺人才,又要输出闲置人才。改变工作岗位,为人才在内部提供调配机会,会大大提高人才的兴趣,激发工作热情,从而提高工作效率。因此将用人机制从封闭静态变为开放动态势在必行。
  
  人才是资源,资源就应共享。动态化管理就是要建立内部人才市场,实现企业内部人才的有序流动,让人才在流动中找到最佳位置,获得更好的发展机会。在流动中提高人才的竞争力,在流动中提高人才使用效率,避免人才浪费,促进企业人才资源效益最大化。
  
  四、传统化向竞争化管理转变
  
  传统的评估只是依据人事部门掌握的信息,作出独立的单向评估,有失偏颇,现代化的评估应该是有被评估者参与的双向互动的过程,要坦诚交流,双向沟通,做到全面、公正、透明。评估的目的不仅是要考核人才,还要发现和培养人才。这样才能做到人事相宜、人尽其才、才尽其用。
  
  企业应给每个员工提供平等、公平、公正的机会和发展渠道,通过可量化的业绩考核,来决定员工的薪酬和职位升迁,这种竞争性的管理方式,既激发了员工的潜能,又促进了公司业绩的不断增长。
  
  五、随意化向同步化管理转变
  
  员工个人职业发展目标与企业的发展目标可能发生差异,如何做到两者的一致性、同步性,关系到两者的利益。一方面个体能力的提高推动企业整体人才智力水平的提升,增强了企业核心竞争力。另一方面企业引导人才职业目标同企业发展目标保持一致,使人才有更广阔的发展空间,赢得更大的回报。企业可以采取专题讲座、定期培训等方式,帮助人才进行职业生涯设计和开发,做好客观合理的自我评价,帮助人才规划好职业发展道路,使人才个人的成长与企业的发展相和谐。
  
  通过员工与企业的共同合作,使员工与企业目标相同,步调一致,成为融为一体的战略同盟。当人才与企业成为命运、利益和目标共同体时,才能从心理上认同可以托付自己一生的职业生涯,才能让人才觉得找到了发挥能力的舞台,真正与企业同舟共济,同步双赢。


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